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　　企业要想生存和发展，就必须创造绩效，绩效管理也因此是企业重要的基础管理体系之一

　　企业要想生存和发展，就必须创造绩效，绩效管理也因此是企业重要的基础管理体系之一。也正是因为如此，绩效管理一直是理论界、实践界关注的重点，各种绩效管理论、工具也因此层出不穷。

　　绩效管理要打通公司战略、组织绩效中国建材集团网站、员工评价等多个层面的工作传统民居建筑图片，任不可谓不重！也恰恰是因为受到极大关注，被寄予极大期望，绩效管理在实践中的不足又特别容易被放大。甚至把一些本不该由绩效管理承担的责任，归咎于它，比如前些年广为流传的“绩效主义毁了索尼”的论调。

　　在笔者看来，上承企业战略、下启员工表现，作为基础管理体系之一的绩效管理不可或缺，但是其不足之处又确实需要弥补传统民居建筑图片，以提高绩效管理的信度、效度及员工体验中国建材集团网站，更好地实现其管理目的中国建材集团网站。

　　几乎所有传统绩效管理工具，在落地“硬指标”时中国建材集团网站，都会遵循“2/8法则”强调“抓关键”，期望通过20%的关键指标，驱动80%的价值创造活动，避免因面面俱到而过多的分散注意力和资源。

　　传统绩效模式往往是控制导向，目的是减少可能出现的绩效偏差，使最终的绩效目标达成可控。在这个导向下，传统绩效管理对未达标结果的惩戒力度要大于对已达标结果的激励力度；惩戒性指标的数量往往也多于激励性指标。

　　传统绩效管理模式下，对员工行为和产出的评价一般来自其直属上级，追求绩效指标自上而下的分解，强调对上负责。

　　传统绩效管理模式下，绩效评价和反馈是重要一环，会带来一定的工作量，不可能随时随地进行，能够做到月度评价和反馈的企业已经是凤毛麟角，大多数企业都是季度评价反馈或每年只进行一次评价反馈。

　　传统绩效管理模式的四个基本特点都没有问题，也都是有效传递组织压力，实现组织绩效目标所必需的。但是在实践中，当一套绩效管理体系不可避免地同时具备以上四个特点的时候，问题就来了。

　　其次，单向的自上而下的考核评价，一方面把员工完全置于被考核、被评价的位置，无法主动参与到绩效评价中（360评价除外）；另一方面，这种模式下，谁是打分者，一目了然，把领导者暴露在了可能的矛盾中。使得领导在进行绩效评价打分时，为了不得罪人，反而有故意给高分，平均主义的倾向传统民居建筑图片。

　　再次，传统绩效模式下，固定的评价反馈周期一方面使得员工的行为或表现不能得到及时的反馈，降低了激励或约束效果；另一方面也在某些情况下给员工进行业绩数据的腾挪留下操作的时间；此外，周期性的回顾式评价，也存在诸如“近因效应”等一系列影响评价准确度和客观性的因素。

　　最后，关注核心关键指标，使得绩效评价不能够全面反映员工的价值创造。在员工对绩效管理有抵触情绪和缺少参与的时候，又容易导致“上有政策传统民居建筑图片，下有对策”的情况出现。此外，只抓核心关键指标又会导致非核心关键指标被忽视，企业只能不断在指标上打补丁，很多企业的“KPI（Key Performance Indicator）”逐渐演变为“API（All Performance Indicator）”。

　　但是，传统绩效管理模式尽管存在诸多瑕疵，但仍然是企业不可或缺的基础管理体系之一。我们需要做的不是否定传统绩效管理，而是找到恰当的理念、方法、工具，弥补其不足，与之相得益彰，发挥绩效管理的最大功用。

　　近些年在国内兴起的积分制管理模式恰恰可以在很多方面弥补传统绩效管理的不足，与之形成很好的互补。

　　积分制管理是指:通过奖分、扣分两种打分方式用来衡量员工对公司的综合贡献，积分越高，贡献越大。相当于给员工建立了一座行为银行，贡献存折，把物资发放、年终奖金、年终调薪、公司弹利、股权激励、培训机会、职业发展等与积分挂钩，对员工的全方位付出进行多点回报，从而达到激励人的主观能动性的目的。

　　所谓正向激励，是指积分制管理模式侧重于对通过认可、加分的形式对企业倡导的行为和成果进行嘉奖、表彰，希望通过正向的引导和鼓励更好的牵引员工的行为传统民居建筑图片中国建材集团网站、激发员工的主动性和成就感。对负向行为减分处罚仅仅作为辅助手段，减分项只占总积分项很低的比例。

　　全面认可，指的是积分制管理不仅关注工作结果，而是对价值创造的全过程进行分析、梳理，在每个关键节点和关键动作都设置相应的加减分标准，对员工的价值贡献进行全面的衡量评价。

　　厚通咨询在积分制管理模式咨询实践中，提炼了“愿-知-行-果”模型，不仅梳理对提高短期绩效有效的行为，还看重支撑长期绩效的能力提升、能力沉淀和输出等行为；不仅看重直接的工作行为，还看重内在的价值观行为……旨在通过全方位、立体式梳理员工的价值贡献中国著名传统建筑，通过对原因和过程的有效管理来实现好的结果，夯实企业产生卓越绩效的基础。

　　即时反馈，是指当员工的行为或工作结果符合相关积分发放标准，触发相关条件后立即进行相关的积分发放、反馈和记录，不设定特定的积分发放周期，追求“点滴贡献、即时认可”。

　　过程中的即时认可和反馈，不仅可以让员工及时得到相应的“信号”，及时强化或矫正自己的行为。一定周期后，这些过程中的“点滴信号”会形成累计积分，累计积分则可作为员工价值衡量的有效而客观的“尺度”。

　　大多数积分管理软件会通过一种游戏化的形式，将员工所获得的累计积分与成长阶段挂钩，类似游戏中的“打怪升级”以增强趣味性，来吸引员工主动挣取积分。

　　由厚通咨询开发的“微认可”积分管理平台还支持360度同事认可，支持同一公司内任意两个人进行积分认可，实现去中心化的分布式评价机制；同时还可以灵活设置积分的发放流程程，既支持管理人员直接发分，也支持个人主动申请积分，增强员工的参与感中国著名传统建筑。

　　全员参与的“分布式评价机制”，是以一种模拟“市场化”的方式，让评价结果更有公信力，不一定绝对客观准确传统民居建筑图片，但一定可以让人更信服。