钢铁工业：产业转型期　高端人才竞争加剧

2013年，宝山钢铁股份有限公司外部董事、美国亚利桑那州立大学会计学教授、美国会计学会全球委员会主席贝克伟针对当前中国钢铁行业产能过剩、利润大幅下滑的现状指出：“企业要追求高成长、高利润，但这样的目标太狭隘、太片面，优秀的企业一定是一个能够持续创新的企业。当前中国钢铁企业所处的市场环境和过去二三十年完全不一样，以资本定胜负、卖方占主导的市场已经离我们远去。企业要继续领先，保持和增强持续创新能力至关重要。与创新息息相关的是人才，在中国市场上，真正稀缺的是人才。目前，部分中国企业还存在一种短视的观念，认为人才可以挖、可以买，其实这种人才策略对企业发展的贡献是有限的。”贝克伟一针见血地指出，产业转型期，企业人力资源战略将成为企业健康持续发展的核心战略。

在钢铁企业由规模效益型向质量效益型转变的阵痛期，企业人力资源战略一方面要在降成本、增效益、保盈利上发挥作用，另一方面要为企业产品结构升级、差异化服务、质量提升等方面提供创新型人才保障。

本文汇总了2008年~2011年钢铁行业人力资源数据并综合4年的分析报告，通过数年对行业人力资源和人工成本的分析，对企业人力资源战略如何调整，以适应钢铁行业转型升级、结构调整、降本增效，提供方向和思路，提出意见和建议。2008年~2011年，被纳入人力资源数据统计的钢铁企业粗钢产量均占全国粗钢产量的70%以上，基本包括了粗钢产量在300万吨以上的企业，具有一定的代表性。2009年~2011年统计企业粗钢产量比例逐年减少，而企业数变化不大，主要是因为钢协会员企业产钢占全国比重逐年降低，非会员粗钢产量比例逐年增加。

四大发展新特点

队伍结构优化。随着2008年金融危机爆发，中国钢铁行业逐步从规模、短缺型产业向效益、过剩产业转变，这种转变伴随的是效益大幅下降，经营压力逐年增大。各企业为降本增效，对员工结构不断进行内部挖潜优化。一些管理不规范的不在岗职工、非生产型冗余逐年减少，在岗职工、主业在岗职工比例逐年提高。2008年~2011年，钢铁行业在岗职工比例从83.89%提高到91.26%，主业在岗职工比例从55.08%提高到61.77%。

知识结构逐年改进。2008年~2011年，我国钢铁工业职工队伍总体知识结构逐年提高，大学及以上学历比例提高了1.5个百分点。以2011年国有企业劳动生产率较高的宝钢、首钢为例，其具有大学以上学历职工所占比例分别为30%、34%，高于行业国有企业平均水平的27%。非国有企业中劳动生产率较高的沙钢、建龙等，其具有大学以上学历职工占比分别为13%、20%，高于行业非国有企业平均水平的8%。数据显示职工知识结构与劳动生产率在同一体制类型的企业，呈现明显的正相关。面对行业结构调整，企业在人员结构优化的同时，注重了职工队伍整体素质的提高。

技能人才队伍建设明显加快。2008年~2011年，企业加大了高技能人才队伍的建设，高级技师、技师所占比例从4.09%提高到5.79%。行业技能人才占行业职工队伍的80%，是行业从规模效益型向质量效益型转变的关键因素之一。例如，宝钢一直以来高度重视技能人才队伍建设，在行业技能人才队伍建设中处于引领地位，其高级工以上高技能人才占技能操作人员的40%，技师、高级技师所占比例达到6.8%，分别高于行业33%和5.5%的平均水平。而且在宝钢2010年~2020年人才队伍建设中长期规划中，更是明确提出3年培养千名技师的计划，到2020年技师以上人员所占比例要由6.8%提高到10%。宝钢技艺精湛、创新能力强的技能人才队伍已经成为宝钢“创新驱动、转型发展”的核心竞争力之一，已经形成具有宝钢特色的“12345”现象，即1名技术工人成为上海职务发明第一人，拥有300多项专利;2名技术工人获“中国当代工人发明家”称号;3名技术工人获国家科技进步奖二等奖;宝钢平均每天专利4件，且48%由一线工人创造、50%的企业技术秘密由一线技术工人创造。