陶卫企业裁员如何皆大欢喜

在合法的基础上做到合情，是裁员的关键所在。裁员往往会伤害到员工的感情、使雇主品牌下降。如何安抚员工那颗受伤的心，专家建议根据五类不同层面的人群分别安抚。
　　
　　被裁员工无论出于何种理由，甚至被裁员工自己都心服口服地认为自己肯定是公司的裁员对象，但是当他听到这样的消息后，可能还会做出很多不理智的行为，这些人是公司率先重点安抚的对象。
　　
　　在补偿金的发放上，企业如果有条件，尽量在法律规定的数额之上再多给1~2月的补偿金。因为企业经营发生问题使得员工失去工作，企业是有一定责任的，此时多数被裁员工都希望多得一些经济补偿。至于额外经济补偿的数额，可以是固定额度或半个月，1个月，2个月的工资等，但是必须保证这一补偿的标准是公开透明的，因为被裁员工往往会相互打听情况，一旦得知补偿数额不同，接下来的工作会很令HR挠头。
　　
　　专家不建议采用根据在公司的业绩、表现之类作为发放补偿金的标准。首先是因为对方已经是被裁对象，无论怎样的业绩肯定，现在都已经不重要了。其次是这样的标准很难量化服众，特别是遇到在两种不同补偿档次可上可下时，手软的HR往往会选择上档，增加大量不必要的补偿成本。
　　
　　根据司龄长短数额不同或固定额度的“一刀切”是最好的办法。
　　
　　签署离职协议的文书首页，最好是一封有公司CEO、直线经理亲笔签名的书信，表达因公司经营不善而让员工失去工作的歉意，并对他为公司所做的贡献，工作业绩表示肯定等等。
　　
　　有条件的企业，尽量帮助被裁员工做好下一步的职业生涯规划，甚至利用各种关系及渠道帮助他们推荐工作。
　　
　　在职员工经营性裁员的目的是通过裁员手段实现员工最优配置，改善企业经营。然而在裁员的日子里，往往是团队士气最低落的时期。每名员工都会猜测自己是否是被裁对象。
　　
　　面对这样的困惑，“堵”是不可能的，只能去疏导，加强内部沟通。其方式要正式与非正式相结合。
　　
　　在裁员未结束的日子里，员工士气下降是很正常的，此时不要苛求在职员工提高绩效标准，甚至可以适当减低，待裁员工作基本结束恢复正常后再调上来。
　　
　　留下的员工往往是企业所认为的骨干员工，由于裁员很可能使留下来的人员肩上的担子比以前重了，加班也比以前多了。“一个人干两个人的活，整天忙得不可开交，累死了。”也许这样的话题正是员工们的热议。此时，多进行一些团队建设、培训和沟通机会也很重要。
　　
　　经理人裁员尽管是公司战略层面的工作，但具体执行的往往是直线经理人，有些企业的“操盘手”虽然是HR人员，但不理智地被裁员者往往将怨恨归结到了直线经理人身上。
　　
　　因此多数经理人，特别是女性经理人不愿配合企业的裁员工作，在内部会议上，他们会据理力争的保护自己的下属。所以，裁员行动之前，要对经理人做一次系统培训，包括公司未来的发展战略、裁员的理由、裁员的各种政策、可能面对的法律风险知识普及、沟通技巧，问题严重的甚至还需要请心理学专家帮助经理人跳出裁员阴影，重新正视新的工作。
　　
　　客户当裁员的消息蔓延开来，你的客户或许此时会对你失去信心。因为按现在中国的国情及习惯，当客户听到合作伙伴裁员的消息，最担心产业链的上、下游是否会因此断掉，他们会从公司的利益、价格、产品及服务质量等各方面因素去考虑自己，而不是帮你渡过难关。