门窗行业如何破解“跳槽门”

21世纪，企业最不可或缺的就是人才，在这个高度竞争的时代，谁掌握了人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。在门窗行业，成本上涨、资金不足、竞争激烈等问题一直都是困扰门窗企业的难题，但最令企业发愁的却是人才流失问题。人员不稳定，企业各方面都难有大突破，那么门窗企业该如何招人、用人、留人呢?
　　解决门窗企业用人难、留人难的问题，不能仅仅从员工身上找原因，任何人都渴望更好的发展，如果门窗企业由于制度以及老板个人管理能力的局限，不能为员工提供满意的职业前景，那么员工流失就是自然而然的事了。所以，门窗企业必须从整体上思考人才的招留用管。
　　招人之道：选择很重要。门窗企业总在招聘，却招不到合适的人，好不容易招到一个勉强合适的人，培养起来非常吃力，不到一个月，人员离职了，门窗企业只能继续重复招聘、面试、试用、离职谈话的过程。所以，首先要明确要找什么样的人。只有在各方面的能力都与职位相称的员工才会在公司呆长久。其次要打造公司吸引力。很多门窗企业只顾闷着头挣钱，却疏于企业形象和吸引力的打造。其实，打造公司吸引力，打造老板个人魅力，打造良好个人成长环境，对门窗企业至关重要。第三，不同阶段雇不同的人。起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人更有责任心，稳定性也更强;快速发展期，雇佣聪明的人，因为聪明的人更有创造力，更具冒险精神;发展稳定的时候，雇佣勤勉、有管理才能的人，因为这时候我们更需要规范化和执行力。
　　用人之道：激励员工去实现心声。为此，首先要抓住员工的需求，激励员工的干劲儿，对于员工出色的工作表现要及时嘉奖、肯定。具体说来，要有清晰的晋升机制，公平的用人标准和科学、规范的绩效考核机制。其次要因材施教。门窗企业用人难体现在两方面，一是员工不出成绩，成长慢;二是出点成绩，要求多。对于不同类型的员工，门窗企业要采取不同的管理策略：对于意愿高能力强的员工要多授权多辅导，对于意愿高能力低的要多辅导少激励，对于意愿低能力高的要少辅导多激励，对于意愿低能力也低的则要设定期限，及早淘汰。在此基础上，通过培训和内部竞争不断提升员工素质。
　　留人之道：不抛弃不放弃。门窗企业为什么要去努力留住员工呢?招聘并培养一个新员工比改变一个老员工，管理成本要更高，时间也更长。员工作为公司的一员，能挽留的尽量挽留。不抛弃，不放弃是一个原则，也是给予员工安全感、归属感。留人有三种办法：情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉，再说出公司的期望、部门主管对他的期望，他自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。
　　事业留人：门窗企业的业务工作在市场一线，他们更了解当地的渠道，更擅长与终端的沟通，所以，不管他们以后是自己创业，还是到生产企业发展，他们在商贸公司的成功，都将对他们未来有很多帮助，所以，要想有更大成功，先要在公司立足。职业发展留人：了解员工的想法以及未来的规划，帮他规划实现路径，用我们的管理机制、用人理念感染他。