浅析中国木门企业对待员工四个误区
随着社会的发展,管理员工对于各行各业的企业来讲成为一道非常重要的工作事项,木门行业也不另外。木门员工在木门企业中的地位在不断地上升,人力资源管理进一步成为企业管理中的关键。绩效管理作为企业管理体制的基础,也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。但在这个关键领域,却存在着不少的误区。
误区一:关键绩效指标确立错误
关键绩效指标的确立,是企业绩效管理的第一步。然而很多企业,从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的,好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系“克隆”过来。这就为企业绩效管理种下了“苦种”,以后结出来的必然是“苦果”。
关键绩效指标确立要视企业具体情况而定。关键绩效指标中“关键”二字对于不同的企业,必然有不同的定义,即使同一企业,在不同的时期,也会有不同的含义。企业在关键绩效指标的提取工作中必须注意以下两个方面:
首先要保证关键指标与年度规划保持一致。如果一个新产品将在本年度推出,并要达到一定的销售额以实现公司的战略指标,那么销售人员的新产品销售额或新产品销售比重将是一个关键指标,尽管新产品的总体销售额还只占公司销售收入的很小一部分。
第二要保证员工对关键绩效指标的认同。说到底,指标是一个行为导向的工具。要真正产生行为导向的意义,就必须使员工对指标理解和认同。适当地让员工参与关键绩效指标的制定过程,会增加员工对关键指标体系的认同度。
误区二:过分追求全面指标体系
有些企业为了不遗漏工作,把所有的工作尽可能多的指标都罗列出来,并进行考核或评价。但是这么做,往往事与愿违。指标多了,就必然要降低每个指标的权重,对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。面对如此多的指标,员工很可能无法在各项指标上都取得较好的业绩。在无法全面完成的情况下,员工很可能会舍弃一、二个实现难度比较大的指标,而这些指标就有可能是关键绩效指标。
因此,企业万万不可过分地追求全面,应依据20/80原则,对重要的、并且少量的指标进行考核或评价,实现真正的对关键绩效指标的考核。一般情况下,一个岗位最多不要超过8个指标,每个指标的权重不要小于5%。在大多数企业里,指标不超过5个,每个指标权重不小于10%,可能更具有可操作性。
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- 编辑:孙宏亮
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