芬兰职工或将可看同事收入年轻一代更追求工资透明

　　芬兰政府在社会事务与卫生部中设有性别平等司，专门负责制定和协调政府的性别平等政策，并且有独立的平等监察员

　　尽管芬兰在今年全球性別差距报告（Global Gender Gap Report）中位列第二，即性别平等综合情况优于全球大多数国家，其女性就业率也一直较高，但是收入上女性和男性仍存在不小的差距。

　　经济合作与发展组织（Organisation for Economic Cooperation and Development）的资料显示，在2020年，芬兰女性的收入比男性少17.2%，其性别收入差距在北欧国家中是最大的，且大于经济合作与发展组织及欧盟成员国在2019年的性别收入差距平均值。

　　芬兰国内的平等监察员在2018年作出的报告指出，总体而言，芬兰已经达到了性别平等，但是在收入方面，性别工资差距仍有16%。

　　报告分析，造成差距的主要原因包括，就业市场被区隔为男性和女性主导的职业；父亲休的育儿假比母亲少；女性的晋升机会和频率都低于男性。

　　芬兰女性记者梅里亚·马哈卡（Merja Mähkä）一直在推动公众讨论薪酬透明的问题，并且从2019年开始，在社交媒体上公开个人收入。

　　《性别与工作》一书的作者、美国加州大学洛杉矶分校讲师金·埃尔塞瑟（Kim Elsesser），长期分析男女收入差距的问题，她认为芬兰的新法律可以令女性的薪酬状况有所改变。

　　埃尔塞瑟分析，当薪酬更为透明的时候，男女同工不同酬的问题能够得到解决，但是一些造成性别薪酬差距的问题是无法依靠薪酬透明来解决的，例如男性升职更快、男性更可能担任高职位。

　　埃尔塞瑟还指出，造成女性薪酬低于男性的一个原因是薪酬谈判，女性的谈判空间往往少于男性，且谈判会引起反效果，而且一些雇主会依据雇员的历史工资来确定薪酬，这样历史工资更低的女性将一直困于收入更低的循环里。

　　不过，芬兰国内最主要的雇主组织工业联合会（Confederation of Finnish Industries）则反对这一新法，该组织强调称，职工薪酬是否公开应基于个人自愿。“强制披露职工的个人工资明细，只会引起内部职工的猎奇心态，并且破坏工作氛围。”工业联合会的法律顾问说。

　　芬兰平等监察员尤卡·马里安瓦拉（Jukka Maarianvaara）则强调，在过去三届政府任期内，关于薪酬透明化已经做了足够的研究，目前是采取行动的合适时机了。

　　薪酬透明化现已成为一个颇受关注的讨论话题，薪酬透明化的支持者会认为，这将缩少职场中的收入差距，且有助于解决同工不同酬的问题——性别歧视是常见的造成同工不同酬的原因，此外基于性取向、种族、国籍等因素的歧视，也会造成这一问题。

　　总部位于美国的独立研究机构国家经济研究局（National Bureau of Economic Research）在2019年发布的报告指出，基于加拿大高校教师的薪酬变化数据进行分析发现，在薪酬更加透明的职场中，薪酬差距会更小，且在采取薪酬透明化的政策后，男性和女性之间的性别薪酬差距降低了约30%。

　　上述报告还指出，当薪酬不够透明的时候，职工通常不会意识到工作场所存在歧视问题，当有人意识到自己的收入低于同事时，他们会更积极争取公平。

　　此外，当职工能够了解到同事薪酬时，公司就必须能够证明每名员工的薪酬都是合理且基于工作内容和能力确定的。

　　美国主营薪酬数据服务的公司Payscale在2017年至2019年进行了一项薪酬透明度与性别薪酬差距的调查，他们收集了160万份调查问卷，并对比了更早之前三年的数据。

　　调查显示，在薪酬透明的公司里，性别薪酬差距明显缩少，且在73%的行业里可以实现女性与男性同工同酬，未能实现的行业大多是男性主导行业，例如运输和仓储业。

　　Payscale公司认为，薪酬透明化对雇主也是有利的，它能够提升公司的品牌形象，也能提高员工的参与度和内驱生产力，有了一个透明的薪酬及薪酬沟通机制后，员工会更清楚自己的价值，以及其原因。

　　Payscale预测，未来的劳动者将更青睐于公平、透明的公司，因此主动增强薪酬透明化的公司将更能吸引优秀的劳动者。

　　“在美国，1930年制定的《全国劳资关系法》保障了劳动者谈论薪酬的权利，然而在美国，超过一半的劳动者被要求对薪酬保密。”美国妇女政策研究所的高级研究助理孙盛薇（Shengwei Sun）说。

　　妇女政策研究所在报告指出，企业通常会营造出不鼓励分享工资信息的氛围，并且有 20% 的企业有具体的“禁言令”——这是违反美国法律的，但是法律缺乏执行力，所以几乎没有公司因此受罚或撤回违法规定。

　　今年7月，BBC报道了一则因透露薪酬而遭到领导谈话的事例。化名为内奥米（Naomi）的受访者在美国西雅图工作，当她把一个岗位的薪酬信息告诉一名同事后，该同事以此与公司领导谈判，要求加薪。

　　内奥米因此被领导指责，领导对她说，她的这些消息给那名同事“递刀子”，听上去就像是说“你损害了公司”。

　　这一报道也分析指，企业不论是暗中还是公开，都更倾向于把职工的薪酬保密，因为这通常可以为企业省钱。

　　薪酬保密意味着新职工不知道什么样的薪酬是适合他们位置的，结果就是有人拿到更低的薪酬；而当职工没有意识到自己薪酬比同事低时，他们也不太可能要求加薪。

　　妇女政策研究所的调查显示，现在年轻的职工讨论薪酬情况是“婴儿潮一代”的两倍，这可能归因于年轻人面临的就业环境更差，在经济衰退和就业不稳定的大环境下，他们更注重工作公平性。

　　即使企业禁止讨论，仍有超过35%的女性会坚持谈论薪酬，同样情况下，会坚持谈论薪酬的男性的数据是24%。

　　支持薪酬透明化的人也正在依靠互联网尝试打破规则，例如在社交媒体上主动公开个人收入、建立网络共享文档等等。

　　一些求职软件允许职工匿名分享他们的薪酬，在数据到达一定水平后，职工也能了解到自己的薪酬是否公平，有的网站还可以同类对比同城同样头衔的人的薪酬水平。

　　加拿大职业咨询公司Generation PR在2020年创建过一份公开的匿名电子表格，从事通讯和市场营销方向的职工，都可以在里面填入个人的薪酬资料。

　　据Generation PR的文章介绍，匿名薪酬文件正流行起来，不同行业里都能看到这类文件，它们也正是倡导薪酬透明化的一个重要渠道。

　　关于薪酬透明化的具体实践方式，也开始有了一定的共识——多数人喜欢非特定类型的工资公开，倾向于公开的包括有公司工资差距的范围、平均值和薪酬水平信息，而非具体个人数据。

　　妇女政策研究所的高级研究助理孙盛薇认为，在薪酬透明化之后，企业就需证明现存薪酬差异具有合理性，“它促使雇主思考为什么付给一些职工的工资会低于其他人”。

　　目前，芬兰允许职工查看同事薪酬的新法律草案细节尚未公布。芬兰平等事务部部长托马斯·布洛姆奎斯特透露，法律草案需要综合不同工作组的意见，在执行上有难度，但是政府将会坚持这一方向推进。