团队绩效奖金包提成比例的确定过程

　　随着市场和客户需求的变化，在一些商业场景中单兵作战的方式难以满足市场与客户的要求，如在一些餐厅经营过程，需要厨师、服务员和管理人员共同为顾客服务，并创造最终的效益；再例如在一些建筑图设计过程中，需要电气、土建、给排水、暖通等各专业设计师们的共同配合才能完成全套图纸的设计绘制工作。针对这样的需要大家密切合作才能完成工作任务的团队，虽然个人的贡献无法与最终产出直接关联，但由于整个团队产出的成果是明确且可以衡量的，因此能够给团队衡量相应的激励奖金。

　　另外，团队绩效奖金包还可以弥补个人提成制造成的员工只关注自己的本职工作而不关注团队合作和整体利益的问题，因此即便是在个人提成制适用的场景下也可以附加团队提成制来作为有益的补充和完善。因此团队提成制有着广泛的应用价值，下面就团队绩效奖金包的确定过程简单介绍如下：

　　例如：某运营部门是以基于团队共同合作，共同完成业务的开展和客户签单，较难区分个人贡献，因此绩效激励方案采用团队提成式，这时的奖金分配方式更为合适。

　　（1）根据所在行业销售现状，如果平均一位员工的全年收入约为8万元，75分位的全年收入约为10万元，为了吸引员工，可以将预期全年收入定为10万元，如果部门有5位员工，则部门的年度现金总收入薪酬预算为50万元。

　　（2）对运营部门整体来讲，一般设定较高比例的浮动收入来鼓励员工能够在业绩上有所突破，并保证固定收入和浮动收入的相对平衡，维持稳定性。由于部门内部因员工个人岗位不同，所以在月度固定基本工资上应有所区别对待。另外，在部门整体现金总收入薪酬的分配上一般可以将固定工资设为60%，浮动收入比例为40%，即部门绩效提成奖励收入为20万元。

　　（3）如果行业现状一般企业人均销售收入为80万元左右，最好的企业人均销售收入为120万元左右，可以设定运营部门的当年人均销售收入应该为100万元。

　　（4）根据提成因子为部门绩效良好时销售额5X100=500万元，预期浮动收入约为20万元，则可确定部门绩效奖励收入提成比例为4%，即部门完成1万元销售额时能够提成400元。

　　（5）如果公司认为部门绩效业绩合格标准为300万元，如果当年业绩未达成300万元，则该部门的当年业绩不合格，应该不予以提成，则可以设计提成门槛值为300万元，即在部门完成300万元后启动提成机制。另外，为了鼓励该部门取得更高的业绩，还可以对高于500万元的部分，给予6%的比例进行提成奖励。

　　（6）另外，上述计算的提成因子是年度销售额，如该部门是独立核算的，也可以根据企业实际情况选用部门营业利润进行提取和考核，这样该部门的经营意识和成本控制观念会得到相应的加强。当然企业也可根据实际情况选用半年度、季度甚至月度的方式发放绩效奖励金额。

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